勞務派遣當今存在六大問題：

   一、勞動關系不清晰。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議,用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同,造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。

   二、工資支付不透明。由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家,出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資,不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況,勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。

   三、社會保險不參加。有的用人單位利用勞務派遣用人形式,逃避社會保險義務,而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續,不繳納社保費,或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。

   四、同等勞動不同報酬。勞務人員在用人單位往往成為另類,從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,不享受用人單位的獎金和福利等。

   五、工作時間不規范。被派遣的勞務人員需遵守用人單位的工作時間,這本屬正常,但有的用人單位對勞務人員任意安排加班加點,工作時間大大超過國家規定,并且不按規定支付加班工資,還把違章責任推卸給勞務型企業。勞務型企業為與用人單位維持勞務派遣關系,不敢幫勞務人員維權。

   六、員工結構不合理。一些經濟欠發地區的勞務型公司,以勞務派遣形式,大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員,造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正?，F象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司,再由勞務型公司招收勞務人員,采取“外包內做”形式。

   解決方案：

   一、要明確規定勞務派遣的范圍。企事業單位用工，應以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣，應明確規定派遣的范圍。如外地企業進入當地設立的非法人分支機構或當地未注冊機構的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關系，所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。再如，企業的保安、保潔、綠化養護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務公司派遣勞務人員。

   二、要依法簽訂勞動合同和勞務合同。作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別是明確作為勞務派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續。勞務型公司在進行勞務派遣時，還必須與企事業用人單位簽訂勞務協議，依法建立勞務派遣與使用關系，明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準，以及社會保險費結付標準和繳納辦法?？梢哉f，勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務合同，是依法規范用工、避免勞動爭議和勞務糾紛的最重要的基礎工作。

   三、要做好對勞務人員的跟蹤管理和服務。勞務型公司不能只管收費，還應認真履行管理和服務的職責和義務，主動按月與用人單位核對勞務人員的工資支付、社會保險費和考勤、工作業績考核等資料，并將用人單位反饋的原始資料保存備案，接受勞動保障行政部門的監督檢查。作為用人單位，不能只管用人，要求勞務人員提供勞務，而應嚴格遵守勞動保障法律法規，對勞務人員合理安排工作崗位、工作時間，提供必要的勞動保護條件，進行崗位培訓，做思想教育工作，調動他們的積極性，并按月將所使用勞務人員的工資支付、社會保險費結轉和考勤、業績等資料反饋給勞務型公司。勞務派遣人員的工資可以由勞務型企業按月足額發放，并依法代扣代繳勞務派遣人員個人應繳納的社會保險費；也可以由勞務型企業與使用勞務派遣人員的用人單位約定，由使用勞務派遣人員的用人單位按月足額支付工資和代扣個人應繳納的社會保險費，代扣的個人應繳的社會保險費應劃轉給勞務派遣企業，并將約定內容書面告知勞動者；使用勞務派遣人員的用人單位未按照約定承擔勞動者義務的，由勞務型企業承擔對勞動者的義務。通過勞務型公司與用人單位各司其職，形成合力，共同做好對勞務人員的管理和服務工作，切實使勞務人員的權益得到保障。

   四、要加強對勞務派遣的執法監察。為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執法監察，重點是監督檢查勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，為勞務人員辦理并繳納社會保險費情況；監督、檢查用人單位使用勞務人員工資支付、工作時間、勞動保護、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策規定的勞務型公司和用人單位，勞動保障行政部門依法責令限期改正，并依據勞動保障法律、法規、規章的相關規定予以處理處罰，以確保勞務派遣和使用勞務人員行為的規范化，確保勞務人員的合法權益不受侵害。